此外，用人單位應確定員工病假期間的工資標準在員工正常工作工資的60%至100%之間，且不得低于當地最低工資標準的80%。

如果女員工已進入產假期間，那么就可以按照以下方式遵守產假薪酬的規(guī)定：

根據規(guī)定，工資是勞動報酬，在產假期間，女員工是不參與公司工作的，因此發(fā)放的錢就不應該屬于“工資”，而應該是“生育津貼”。

一般而言，產假薪酬和生育津貼似乎是相同的，產假期間收到的生育津貼相當于產假期間的工資性質。但是，女員工在領取生育津貼期間，如果公司繳納了生育保險，這部分錢就不屬于公司支出。但是因為女員工產假期間的“工資”是按照就高原則支付的，如果向女員工支付的工資高于生育津貼的，超出部分由公司支出。

如果女員工的相關條件不符合領取產假福利的條件，他們的工資就仍將由用人單位支付。

產假期間的女員工工資的計算方法是通過將當月女性員工的分娩支付基數除以30并乘以產假天數來計算的。因此，為了降低成本，一些企業(yè)傾向于降低女性員工的工資，女性在產假期間收到的生育津貼一般會低于提供正常勞動后獲得的月工資。

生育津貼低于月薪，實際上侵犯了女員工的合法權益。因此，在某些地區(qū)規(guī)定了工資和生育津貼的就高原則，選擇其中較高的工資向員工發(fā)放，如果生育津貼不夠的，差額部分由單位補足。

因此，在您的產假期間，如果女員工在產假期間發(fā)現(xiàn)自己的生育津貼明顯低于工作地點的最低工資標準，不符合相關法律規(guī)定的標準的，應當及時向公司溝通了解情況，溝通協(xié)商解決問題。如果協(xié)商不成可以向勞動仲裁部門申請仲裁，如果對仲裁結果不服的向法院***。